O Secretário Especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, anunciou nesta segunda-feira (13/04) que o número de acordos trabalhistas envolvendo redução da jornada e salário ou a suspensão temporária de contrato fechados sob as regras da Medida Provisória n.º 936 /20 já ultrapassou a marca de um milhão de registros, contando tanto os acordos individuais, como aqueles formalizados em razão de negociações coletiva.

A celebração de acordo individual ou coletivo para reduzir ou suspender o contrato de trabalho pode, de fato, ser um instrumento extremamente útil para a manutenção dos postos de trabalho nas empresas, neste momento em que a pandemia de COVID-19 vem acarretando um cenário de recessão econômica igualmente endêmica. Os empregadores, porém, precisam adotar uma série de cuidados ao celebrarem estes contratos, para não incorrerem em ofensas a outros dispositivos da CLT ou ao próprio acordo firmado que possam lhe acarretar um passivo trabalhista no futuro.
A título de exemplo, cite-se a questão da redução da jornada em 25, 50 ou 70%. É dever do próprio empregador garantir que o empregado não extrapole sua nova jornada, agora reduzida. 

Portanto, a despeito de a dispensa do controle de jornada no teletrabalho prevista na mesma MP, na prática destes acordos individuais ou coletivos, deve ser estabelecida a forma pela qual será controlada a efetiva redução do tempo que o empregado encontra-se em serviço ou à disposição do trabalhador, sob pena de o contrato poder vir a ser futuramente questionado, especialmente em relação à redução da remuneração proporcionalmente efetivada.

Outro ponto relacionado ao primeiro e que merece total atenção neste momento diz respeito justamente ao que se entende por tempo à disposição do empregador, especialmente nesta nova era de conexões virtuais. 

Houve recente um pronunciamento da Justiça do Trabalho no sentido de que o simples fato de o empregado estar com seu telefone celular ligado e guardar, na agenda, os telefones de colegas de trabalho, chefes, etc., caracterizaria tempo à disposição do empregador, tendo em vista o “estado de alerta” a que estava submetido o empregado, caso tenha restado comprovado que o mesmo já fora, em outras situações, acionados por ligações, chats, SMS, etc., fora do horário de trabalho. Essa decisão – por si só muito preocupante (e totalmente equivocada, segundo nossa visão) – ganha ainda maior relevância agora que o home office passou a ser a forma regular de trabalho. Neste modelo, é ainda mais fácil desrespeitarmos os horários efetivos das jornadas (especialmente daquelas reduzidas). 

Enfim, é preciso estar atento aos detalhes e o contrato individual ou o acordo coletivo que irá reger a suspensão ou a redução da jornada, respectivamente, do salário, deve ser cuidadosamente redigido, sob pena de pecar nos detalhes e representar riscos de passivo trabalhista futuramente. 

De acordo com o Secretário Especial de Previdência e Trabalho, nos próximos dias será publicada uma portaria regulamentando a MP n.º 936, dispondo sobre as regras para pagamento do benefício aos trabalhadores que tiverem redução salarial ou suspensão temporário do contrato.

Quer saber mais sobre como fazer acordos individuais de redução de jornada ou suspensão do contrato? Faça-nos uma consulta pelo email trabalhista@jcm.adv.br